Когда в отдел, где работают в основном шустренькие молоденькие девушки, приходит молодой специалист, на него возлагаются большие надежды. Ожидается, что он сможет перенять некоторые знания и сможет полноценно отвечать за одно из направлений производства. И вот незадача, когда этого не происходит. Сначала ты оправдываешь его и думаешь – наверное, нужно больше времени для разгона. Но с течением времени понимаешь – что-то тут не так, чего-то ему не дано.

Видя, что другие сотрудники, среди которых есть еще несколько новеньких сотрудниц, работают быстрее и успевают больше за то же самое время, руководитель отдела начинает делать замечания:

— Саша, ты чем сейчас занят?
— Делаю задание, Ольга Александровна, которые вы мне дали.

— Ты уже делаешь второй час. Другие за это время сделали по несколько заданий.
— А я решил сделать несколько вариантов для заказчика, и расписываю сейчас ему преимущество каждого варианта. Вот ищу как раз таблицу с коэффициентами…

— А тебя они об этом просили? Им это надо?
— Ну как же…Я хотел, чтобы они…ну ладно…

— Саша, сделай сегодня еще это задание. Как раз по твоей части.
— Но я же не закончил предыдущее.
— Ну когда закончишь. Там быстро.
— Я же не успею, мне нужно еще закончить начатое, осталось всего полчаса до конца рабочего дня, — Я тогда займусь этим завтра.

Саша покорно принимает замечания и соглашается, но делает это с горечью, что его старания не оценили. Идет время, а ситуация не меняется…

Каждое новое задание Саша изучает очень подробно, перезванивает заказчикам, чтобы уточнить все детали и прояснить все свои сомнения, а правильно ли он понял. После подготовки предложения внимательнейшим образом проверяет свою работу по несколько раз, долго вглядывается, все сверяет и т.д.

Стараясь изо всех сил сделать как можно лучше, качественнее свою работу, и получая вместо благодарности, недовольство от руководителя, он начинает еще больше теряться и точнее пытаться разобраться в деталях. Когда нет возможности переуточнить все у заказчика, он пристает с расспросами к начальству.

— А вот как лучше сделать? А может быть им надо так, или все-таки так?
— У тебя что написано в задании, то и делай и отправляй уже. Если нужно будет что-то дополнить, тебе ответят.
— Нет, ну вот же смотрите, я не уверен, что надо так, а в задании четко не написано.
— Значит сделай как ты думаешь.
— А вдруг они имели ввиду другое…

— Ольга Александровна, но как же здесь все-таки рассчитывать, – на этот раз просьба звучит почти как мольба о помощи.
— А как делают в таком случае? – на этот раз некогда вникать в тонкости, и Ольга Александровна надеется на компетентность и знания самого работника.
— Обычно делают так, но я не уверен, что здесь именно этот случай. Ну как же мне сделать???
Пауза.
— Саша. Прими решение сам! – не видя серьезной проблемы с выбором, руководитель погружается в свою срочную работу.

От таких слов Саша впадает в полный ступор. Именно это он сейчас сделать и не может, но ответа ждать не откуда, и он еще раз берется пересматривать задание…

Тормоз по жизни?

Кроме с трудом сдерживаемого смеха сотрудниц и раздражения руководителя Саша не слышит ничего. Он расстраивается, но как будто не может измениться и перестроиться: чем больше его подгоняют, тем медленнее и нерешительнее он работает. Вызывая еще большее недовольство.

Что с ним происходит? Он издевается или просто не может работать быстрее? Почему он все время тормозит, по мнению окружающих?

Системно-векторная психология Юрия Бурлана дает очень точные ответы на эти вопросы. Дело в том, что все люди разные. И определяется это их векторами. Вектор – это врожденные желания и психические свойства человека. Всего векторов 8: кожный, анальный, зрительный, звуковой и т.д.

Сложности с завершением дел, с постановкой точки даже в простом деле возникает у людей с анальным вектором.

Как говорит системно-векторная психология Ю. Бурлана, роль этих людей в обществе – накопление знаний и опыта для передачи в деталях следующим поколениям. Для этого они обладают просто феноменальной памятью, чтобы запомнить немыслимые объемы информации. Обычно они помнят многое из своего раннего детства. Также людей с анальным вектором характеризует аналитический и системный склад ума, т.е. обобщающий полученные ими знания.

Для того, чтобы суметь передать информацию точно, они очень сосредоточены на деталях. Поэтому любят переспрашивать, повторять и уточнять. Люди с кожным вектором, у которых нет такой склонности, считают их занудами.

Именно из обладателей анального вектора получаются самые лучшие ученые, учителя, они становятся настоящими мастерами своего дела. Про них говорят: это люди с золотыми руками.

Если человек реализован таким образом, получает на работе заслуженную похвалу и находится в почете, он удовлетворен тем, что его оценили по достоинству. Слышать благодарность для него важнее, чем получать премии. А если этого нет? Да еще если это новая работа, а все новое для анальных людей является стрессом. Тогда они начинают гипертрофированно «тормозить».

Неодобрение со стороны коллег, поторапливание делает обладателя анального вектора еще более нерешительным, иногда даже патологически. Они итак обстоятельные, медлительные, 7 раз подумают перед принятием решения. А в сложной ситуации, когда их отвлекают, торопят, они просто впадают в ступор. Тогда для них закончить начатое дело практически невозможно.

Проявляется такое состояние в том, что они бесконечно проверяют, чтобы не допустить какой-то ошибки. Пытаются что-то исправить, улучшить, для того, чтобы сделать идеально. Системно-векторная психология, называет их перфекционистами, но в такой ситуации это уже несет отрицательный смысл.

Кроме того, выслушивая упреки, недовольства в свою сторону при всем отделе, и не получая благодарности, уважения за свои старания сделать как можно лучше, они начинают испытывать обиду, чувствуя несправедливость.

Я не тормоз, я медленный газ

В отличие от людей с кожным вектором, для которых важно быть первым, людям с анальным вектором важно быть лучшим. Это кстати относится и к работе, и к дому (самые лучшие мужья, отцы это про них). И они совсем не стремятся к лидерству. Это люди качества, а не количества.

Системно-векторная психология Юрия Бурлана говорит, что переломить ситуацию, подобную этой, конечно же, можно. Для этого нужно хорошо понимать особенности психики людей с анальным вектором.

Прежде всего, таких людей нужно ставить на должности, где требуется не количество, а качество. Во-вторых, им нужно особенно помогать при переходе на новый тип работы – ведь люди с анальным вектором тяжело адаптируют изменения. Их нужно поддержать, похвалить, приободрить, сказав, что у них получается. В-третьих, когда такой человек действительно сделает свою работу на отлично, нужно одобрить его действия всем коллективом, отдать дань уважения его труду.

Несоответствие должности природным талантам такого человека приведет, увы, только к одному – он получит плохой опыт и затаит обиду, а вы так и не раскроете возможностей нового сотрудника. Ведь люди с анальным вектором просто незаменимы там, где требуется скрупулезность, тщательность, качество, ни один кожный сотрудник вам такого не сделает.

Если хотите больше узнать о своих врожденных свойствах и желаниях, понимать возможности других людей, помогать им и себе реализовываться с максимальной эффективностью, прослушайте бесплатные лекции по системно-векторной психологии Юрия Бурлана. Регистрируйтесь здесь: http://www.yburlan.ru/training/

Статья написана по материалам тренинга по системно-векторной психологии Юрия Бурлана

Автор: Наталья Ревуцкая

Опубликовать в Facebook
Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Опубликовать в Яндекс
1 Комментарий Оставить комментарий
  • Ольга Васильева

    Очень хорошая статья! Спасибо Наталья!

Оставить комментарий